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ホワイトの残業禁止
間接部門の人員削減・業務効率化
改正パート労働法
正社員と待遇の差別的取扱い禁止で与野党攻防
注目企業FOCUS 総合力を活かした人材紹介専門性の高いコンサルタントとチームワーク
株式会社ケンブリッジ・リサーチ研究所
注目企業FOCUS ソニーのDNAを持つ専門家集団ハイテク、エグゼクティブの紹介に強み
キャリア・ディベロプメント・アソシエイツ株式会社
オピニオン 人材派遣業の諸課題を考える
労働者派遣法施行から20年を経た今日、わが国の人材派遣産業は、派遣労働者数２５０万人、派遣先件数は年間約70万件、年間売上高については４兆円超の規模に成長〔厚生労働省「労働者派遣事業の平成17年度事業報告の集計結果」（18年12月）より〕し、さらに拡大傾向にある。
一般職業紹介状況 1月の有効求人倍率1.06倍
厚生労働省発表の一般職業紹介状況によると、１月の有効求人倍率（季節調整値）は１.06倍となり、前月を０.01ポイント下回ることが分かった。有効求人数は２２０万７０９３人（前月比０.4％減）で、有効求職者数は２０１万７０９２人（前月比０.3％増）となっている。
人材ビジネス事業戦略・経営トップに聞く <サーチファーム・ジャパン>
古賀 辰男 サーチファーム・ジャパン株式会社代表取締役会長 兼 CEO
和製サーチファーム掲げ、新たな社会インフラ構築目指す
「和製サーチファーム」を掲げるサーチファーム・ジャパン（東京・千代田）。同社の事業は、紹介会社や媒体募集では採用できないゾーンの職種を探すスカウトが中心だ。設立から3年半、クライアントと強い信頼を築き、急成長する同社の事業展開を聞いた。
わが社のトップコンサルタント <シーディーエス>
金子幸枝 シーディエス株式会社 シニアコンサルタント
魅力的な候補者に共通点 人間力、問題解決能力に注目
CDSはエグゼクティブ・サーチを得意とする人材紹介会社だ。外資系企業を中心に幅広い業種のクライアントを持ち、カントリーマネージャー、取締役、管理職クラスの人材を中心に紹介する。同社のシニアコンサルタント金子幸枝氏に聞いた。
オピニオン
株式会社ジェフィー・アソシエイツ 代表取締役社長
大木節子
21世紀は女性職業人の時代？
女性の人材紹介のノウハウと経営安定の図式
「女性のためのヘッドハント会社」設立のいきさつ
”今後は女性が企業の中で活躍する時代が来る。それに対応するために「女性のためのヘッドハント会社」を世に出そう“との構想が弊社の前身のあるグループで考案されたのは、15年前のことだ。
当時私は、２社目のベンチャー企業である「就職情報会社」を仲間と設立し、これも15年を経て、ジャスダックへの株式上場の手続きを終了、ひと区切りがついた矢先だった。グループの顧問をしていた前の上司から偶然依頼され、私が「新会社設立案」を提案、その後事業責任者である取締役事業本部長として、この事業を引き受けることになった。
設立パーティーには、政財官界の方々が列席、テレビで放映されるなど華やかなスタートだったが、当時米国ハーバード大学フェローを同時に引き受けていた社長の浜田麻記子（マキ子）氏も私も、事業の実践では地道な努力を重ねてきた。３年後、浜田氏が衆議院議員選立候補のため、私が社長を引き継ぎ、新組織にして現在に至っている。
15年たったいま、やっと現実に”女性の時代“を（否応なしに）迎えつつある。弊社の試みはなんと早すぎたことかと思うが、今まで事業の中で実行してきたこと、今後継続していかなければならないことをこの場を借りて整理し、読者のご参考に供することができれば幸いだ。（弊社は男性の求人、求職も、もちろん歓迎している）
女性の職業人を支援することとは
設立に当たって、先輩の人材会社の経営者の方々からいろいろ伝授いただいた。「人材」の大切さを力説されたのが印象に残っているが、「ヘッドハント優先」の経営ノウハウや個人プレー中心を特徴とするコンサルタントの手法は参考にならなかった。さらに、男性管理職を中心とする当時の紹介手法は、一般職中心の女性には使えず、一からマーケティングをやり直した。その結果、左記の特徴を踏まえた運営方法・紹介手法を実践した。
�―�性職業人の特長を十分に踏まえた相談・紹介（前向きに働きたい女性の側に立って、その場限りでない将来の職業人生設計を視野に入れたきめ細かい相談・紹介）��客観的な企業情報収集と情報提供・提案（求人企業には複数で出向き、客観的な情報分析の下、適職者のみを紹介し、信頼関係を築く。また、定期的に経済環境や人材の特長・変化等の情報提供、女性が働きやすい職場環境の提案を行う）��人材情報の共有化（個人プレーでなく、社内で人材情報を共有し、斡旋内容を検討する）�だ貲ぅ灰鵐汽襯織鵐叛�（求職者の安心感助長のため、徹底したコンサルタント教育で養成した同じコンサルタントが、面接から就職、入社後のフォローまで担当する）
女性の紹介で留意すること
仕事の内容を重視しつつも、経済性を重視せざるを得ない男性と、大方は自立して働きたいという女性の、紹介の方法の違いは、極端に言えば、論理的と情緒的な違いとなっており、そこを咀嚼する配慮が必要だ。最近の傾向も含めて特徴を列挙してみよう。
�―�性は仕事の内容と同じくらい職場の人間関係を重視する。（嫌なら簡単に辞める人も多い）それに関連してか、転職歴を見ると、論理性のない転職を繰り返している場合も多い。�⊂鎖福�昇格や、配転での処遇改善は重視せず、そこそこのいい環境で、自分の好きな仕事、やりやすい職務を長く続けたいのが、70％位の女性職業人の本音のようである。��しかし、仕事に対する考え方は非常に真剣で、自分でも努力して今の仕事の質を上げたいと考えている。そのため、仕事に直結する資格の取得や研修にも熱心だ。�ぁ奮飴餬牢覿鳩亳骸圈Υ�望者に多いが）上昇志向のある人は、男女にかかわりなく、高い職業意識をもっており、仕事ができる人が多い。�ズ廼瓠�転職相談に来る女性は、社会や経済環境の変化に気づいており、�△隆超�を希望しつつも、それではいけないと、長期間職業を続けるための対処に悩み・考えている。
転職相談のとき配慮すること
次に、女性求職者の相談の際、求職者にとっていい転職を実現するために、通常の相談時の配慮とは別に、コンサルタントが注意しなければならない点を挙げてみよう。
�ー�分の本音や事実と違った内容を述べる人も結構いる（同性でもだまされる）�⇒�歴書類と現実の職務での実力が違う場合がある（履歴書は整然と書いてあるので、発見しにくい）�Ｅ梢Δ侶亳海里覆た諭△泙燭呂靴个蕕�なかった人は、書類作成・転職の方法を理解せず、コンサルタントが思いもしなかった言動や不適切な活動をしてしまう。�ご浜�職でも長年１社で過ごしてきた人は、ビジネス用語でのあいさつや言葉遣いができない人もいる。ただ、指摘すると理解し、対処できるようになる。�ィ唯贈訴飮�者や海外の大学出身者の中には、最初、自己アピールが強すぎる人がいる。相談に乗るうちに冷静になり、自己判断できるようになる。��資格などで、虚偽の申告をする人がいる（自己本位な解釈をしてしまう）��内定が決まってから、正当以外の理由で辞退する人がいる（女心はつかめない）
以上、拙い経験なので、ご参考になるかわからないが、体験を列挙してみた。
経営体質強化が重要
最後に、この事業を始めて驚いたことは、人材会社の収益の基本が成功報酬制度の慣習の中にあるので、経営がリスキーで非常に不安定であることだ。特に女性の紹介は、（弊社はお断りするが）低料金で契約せざるをえない場合が多いと聞く。実際に他の事業を経験してきた者にとっては、非常に不可解である。何とか安定した経営体質に変えていかなければならない。そのための提案もあるが、機会があれば別稿で述べてみたいと思う。
雇用情勢に地域差、所要の法改正で対応
厚生労働省職業安定局長 ?橋満氏
新年を迎えるにあたり、年頭のご挨拶を申し上げますとともに、日頃の職業安定行政へのご理解とご協力に心から御礼申し上げます。
最近の我が国の雇用失業情勢は、厳しさが残るものの、改善が進んでいるところです。一方で、若者については、依然として完全失業率が高く、また雇用情勢に地域差が見られるなど、様々な課題を抱えております。
職業安定行政としては、このような状況を踏まえ、ハローワークにおいて、就職支援ナビゲーター等による個別総合的な支援を実施するなど求職者の個々の状況に応じた就職支援を実施するとともに、求人充足に向けた求人者サービスを拡充・強化し、効果的な求人・求職のマッチングを図ることにより、求職者の早期再就職支援に努めてまいります。また、マザーズハローワークを設置していない県の主要なハローワークにおいて「マザーズサロン（仮称）」を設置し、マザーズハローワークと同様のサービスを展開し、子育て女性等に対する再就職支援の充実を図ってまいります。
若年者雇用対策については、いわゆる「就職氷河期」に就職にいたらなかった年長フリーター等に対して、ジョブクラブ方式による常用就職の支援を実施するなど、「フリーター二十五万人常用雇用化プラン」を強化するとともに、新卒者以外にも広く門戸を広げた複線型採用導入等を促進するため、法的整備を検討しております。また、経済界、労働界、教育界、地域社会、政府等の関係者が一体となって取り組む「若者の人間力を高めるための国民運動」を引き続き推進し、若者の就職支援を図ってまいります。
また、雇用情勢の地域差に対応するため、雇用情勢が特に厳しい地域と雇用創造に向けた意欲が高い市町村等の地域を重点的に支援することとし、このための所要の法改正を検討しているところです。
雇用保険制度に関しては、行政改革推進法を踏まえた国庫負担や雇用保険三事業の見直しとともに、雇用保険の保険料率を千分の四引き下げることができるようにするほか、若年者雇用対策等直面する諸問題に対応するための法改正を検討しております。
また、人口減少社会の到来を踏まえた少子化対策の一環として、育児休業取得者に対して企業独自の給付を行った事業主に対する助成制度を創設し、育児休業の取得を促進するとともに、労働者の雇用の継続を積極的に図ってまいります。
困難な状況を克服し、就労による自立を目指す生活保護受給者や児童扶養手当受給者、刑務所出所者に対しては、関連機関と連携し、個々の態様・ニーズ等に応じた就労支援を推進してまいります。また、ホームレスの方々に対しては、その就労による自立を図るため、きめ細かな職業相談を行うとともに、技能講習等や就業支援事業などを通じてその就業機会の確保に努めてまいります。
いわゆる「偽装請負」の問題については、労働者派遣法に違反し、労働者保護の観点から問題が多いことから、その防止・解消を徹底します。また、請負で働く労働者の雇用管理の改善については、関係事業主の主体的な取組を支援してまいります。
高齢者については、働く意欲と能力がある限り、いくつになっても社会の支え手として活躍することができる社会の実現を目指すことが必要です。
このため、改正高年齢者雇用安定法に基づき、六五歳までの雇用の確保を早期に実現することに加え、七〇歳まで働ける企業の実現に向けた取組を推進してまいります。
障害者については、福祉的就労から一般雇用への移行を促進するとともに、より多くの障害者が就職できるよう雇用機会を確保していくことが必要です。このため、障害者雇用率未達成の企業や公的機関への指導の強化、ハローワークにおけるきめ細やかな職業相談・職業紹介の実施、トライアル雇用やジョブコーチ支援の活用、福祉施策等との連携強化等により、障害者雇用施策の総合的かつ効果的な推進を図ってまいります。
以上のとおり、職業安定行政については、対処すべき課題が山積しており、雇用のセーフティネットとしてハローワークの果たすべき役割は、極めて重く、その責務をしっかりと果たしていくことが重要です。このため、ハローワークの業務運営に当たっては、利用者の視点に立って、サービスの向上及び機能強化に努めております。これまでも、在職求職者のニーズに応えるための平日夜間及び土曜日の開庁、ＰＤＣＡサイクルによる目標管理の導入、サービスの点検などを実施してまいりましたが、今後とも、利用者の視点に立ったサービスの向上、業務の効率化に努めてまいります。
雇用情勢に改善の兆しが見られる中、本年を昨年よりも更に明るい年とするよう、雇用の安定の実現に向けて全力で取り組んでまいりますので、皆様方におかれましても、一層のご支援、ご協力を賜りますようお願い申し上げます。
