同キャンペーンで、労働人口の減少による技術・技能の断絶を防ぐとともに、意欲ある人材に技術・技能を継承し、町工場に後継者を育てる機会を創出する。
【弟子入り応援キャンペーンの概要】
・対象：7 月31 日迄に申し込んだ、技術の継承が必要な求人情報を持つ先着20工場
・詳細：２カ月間無料で求人情報を掲載(通常5件4週間で20万円相当)
・問合せ先：㈱インターワークス 梅島（うめしま）嘉村（かむら） ℡03-5510-2071
１部：超！人材難時代を生き残る新卒採用戦略
２部：採用ブランド構築のためのホームページソリューション ～構築ノウハウ・効果的な運用方法～
【開催概要】
開催日時：2008年7月29日(火) 15:00～17:00（受付開始14：30）
開講場所：ベルサール八重洲（八重洲ファーストフィナンシャルビル２F）
参加費：無料
詳細・申込：http://www.hr-s.co.jp/
【開催概要】
開催日時：2008年7月16日(水) 15:00～17:00（受付開始14：30）
開講場所：丸の内 MY PLAZA 4階ホール
参加費：無料
詳細・申込：http://www.hr-s.co.jp/
【開催概要】
開催日時：2008年6月24日(火) 16:00～18:00
開講場所：キャリアマート セミナールーム（各線「新宿」駅徒歩8分／
大江戸線「新宿西口」駅D5出口より徒歩約3分）
主催：株式会社キャリアマート
協力企業：株式会社国際法務（国際法務総合事務所）
受 講 料：無料
定 員：30名
詳細・申込：http://www.career-m.com/seminar/seminar020.html
【コンテンツ】
第一章 はじめに
～我が国における外国人留学生を取り巻く現状について～
第二章 我が国の出入国制度について
～在留資格制度における３つのグループ～
第三章 企業の立場から見た外国人採用時の注意点
～改正雇用対策法を中心に～
【講師紹介】 国際法務総合事務所 行政書士 片平 勇介
大阪大学を卒業の後、東京に上京。以降様々な職を経験するが、それら
のキャリアにおいて共通するキーワードが「外国籍の方々との接点」。
それが一つの契機となり、入国管理局申請取次等を行うため行政書士の
資格を取得。のちに、現在の国際法務総合事務所に入所し、入国審査や
法務省帰化申請、ならびに外国人留学生の就職支援などを行う。また
そのかたわら、外国人労働者の採用等についての講演活動にも勤しむ。
（国際法務総合事務所・主な業務）
①東京入国管理局申請取次業務
②法務省帰化申請手続
③会社法人等設立許認可申請代行業務
④外国人留学生就職支援
⑤国際養子縁組・相続・遺言等各種市民法務
⑥各種翻訳通訳 他
【開催概要】
開催日時：2008年6月26日(木) 16:00～18:00
開講場所：ダイヤモンド経営者倶楽部 銀座サロン（ JR有楽町駅より徒歩１分・東京駅より徒
歩５分）
主催：株式会社キャリアマート
協力大学：文京学院大学・テンプル大学ジャパンキャンパス
受 講 料：無料
定員：50名
詳細・申込：http://www.career-m.com/seminar/seminar021.html
【コンテンツ】
第一章 インターンシップを取り巻く採用マーケットの変化
・インターンシップマーケットの現状と課題
・インターンシップ導入事例
・広がるインターンシップ生募集方法
第二章 トークセッション ～大学側から見た、インターンシップ～
・日本のインターンシップと、欧米型インターンシップ
・各大学でのインターンシップの取り組みについて
・インターンシップの単位認定制度について
・インターンシップ受け入れ企業に期待すること
・昨今の採用マーケットに対する見解
【パネリスト紹介】
文京学院大学 学生支援センター長 竹内秀和様
1985年学校法人文京学園入職。文京学院大学の設置認可に携わる。
経営企画（高等教育将来構想委員会、21世紀戦略プロジェクト、
ＣＩ委員会等）に参画、１０年間学園本部で法務、人事、労務
担当。2004年就職部をキャリアセンターに改組し、初代キャリア
センター長。2007年より学生支援センター長、現在に至る。
大学での担当科目はキャリアプランⅠ・Ⅱ。
行政機関、マスコミ主催の学外セミナー等において、「職業意識
の醸成とキャリア教育」「女性のキャリア支援」「職場ストレス
対策」等のテーマで講師を務める。
（所属学会）日本キャリア教育学会
（文京学院大学 ご紹介）
1924年に開校し84年の伝統と歴史を受け継ぐ文京学院は、「自立と
共生」を教育理念として本郷（東京）・ふじみ野（埼玉）にキャン
パスを構え、経営学部・外国語学部・人間学部・保健医療技術学部
を設置しています。「実社会に通用する力を蓄える」という方針の
もと、キャンパス内での授業だけでなく実地に基づいた体験学習に
も力を入れています。
その一環として実施・推進するインターンシップ制度では、大手企
業だけでなく地域中小企業にも受け入れ企業を多く持ち、また国内
に限らずグアムのホテルや大手航空会社海外支店など、海外での実
習機会も多く設け、その促進に力を入れています。
テンプル大学ジャパンキャンパス 就職部
インターンシップコーディネーター 松岡 美千代様
東京生まれ。高校卒業後テンプル大学アメリカ本校（ペンシルバニア
州・フィラデルフィア） に入学、同校教養学部経済学科を卒業。卒業
後数年カリフォルニア州サンディエゴにてホテル（フロントオフィス・
スーパーバイザー）と日系企業のセールスに携わる。
日本帰国後、語学スクールを立ち上げ起業。その後、世界最大規模の
グローバル企業日本法人にて人事部を経験の後、テンプル大学ジャパン
キャンパス就職部に着任。学生の要望をもとにインターンシップ先企業
をコーディネートする一方、インターンシップ受入企業との渉外業務を
担当する。
（テンプル大学 ご紹介）
1982年、日本発の海外大学のキャンパスとして開校したテンプル大学
ジャパンキャンパス。東京（麻布・三田）、大阪、福岡にキャンパスを
構え、文部科学省より初めて指定を受けた、「外国大学の日本校」です。
これにより、国内で唯一、日本を離れずにアメリカの大学の準学士号、
学士号、修士号、博士号を取得できる大学であり、使命は「グローバル
な教育機会」を提供し、「国際的な人材」の育成。毎年多くの日本人・
外国人卒業生を輩出しています。
マッチングッド株式会社
斉藤康輔 代表取締役社長
人材紹介会社向けパッケージソフトmatchingood（マッチングッド）の企画・販売事業を手掛けるマッチングッド株式会社の代表取締役に就任した。
大学在学中、IT・戦略系コンサルタント業界の長期インターンをインターネットで探すうちに、コンサルティング業界の人材紹介事業に特化する株式会社ムービンにたどり着く。
インターン先のムービンの社員は当時6人。業務上のデータ管理をマイクロソフトのアクセスで行っていたが、「速度が遅い」「メールが出せない」などの不便さがつのり、新システムの導入を検討することになる。
東京大学教養学部基礎科学科で半導体のシミュレーションを学んでいた斉藤氏は、プログラミングやコンピューターシステムに精通している。インターンでありながら、同社では最もシステムに詳しかった。そのため社長と同席して幾つかの紹介事業専用システムを検討することになる。
検討の結果は、「自分たちの要求を満たすソフトがない」。2005年4月、自社開発に取りかかる。斉藤氏はシステムを作ることだけに没頭し、３カ月後には早くも試作版を完成させた。まずはムービン社内で使い始める。当初は、社内用のソフトとして構築していたため外販はまったく考えていなかったが、社内評価が高かったことから一転して、「システムを追加して、さらに鍛えていけば売れるのではないか」と判断した。
社内で試用を繰り返し、課題をクリアしながら、06年3月に一社から受注を得て、パッケージソフト・マッチングッドの販売が実質的にスタートする。しかし、新規参入で実績がないために、2社目以降が続かない。「最初はまったく売れませんでした」と斉藤氏は振り返る。営業で顧客から指摘される箇所のシステム改善を繰り返す日々が続いた。２カ月後に、何とか2社目の受注を獲得することに成功する。
そして半年後、システムの完成度も徐々に高まり、ようやく月に一社、二社と受注できるようになり事業が軌道に乗り始めた。
システム販売を本格化するため07年3月にムービンから独立。マッチングッドを設立して、代表取締役に就任した。営業は斉藤氏、開発1人、サポート３人の５人体制で運営する。現在は月に３～４社の成約があり、07年9月現在、導入社数は39社に達し、急成長中だ。さらに08年中には100社を目指したい考えだ。
この急成長を支える最大の要因は何か。パッケージソフトとしての完成度の高さとともに、やはり斉藤氏の不断の営業努力が実を結んでいる。キャスターバックに重いプロジェクターと大画面のノートパソコンを入れ、顧客から声が掛かれば全国各地どこにでも駆けつける。事務所に戻ると寸暇を惜しまず導入セミナーを開催する。
普段からの心がけを聞くと、「お客様の声に謙虚に耳を傾けることです」という答えが返ってきた。顧客の声に耳を傾け、積極的に良い部分を取り入れてシステムに反映させていくためだという。開発からおよそ2年、改善を繰り返したことで、試作品とは比較にならないほど完成度の高いシステムに仕上がった。
働き詰めの日々が続くが、休日は趣味のダイビングで気分を一新している。「創業1年目は忙しい上にお金もなく、仕事以外は何もできませんでした。最近ようやく半年に一回は潜りに行けるようになりました」と屈託なく話す。
斉藤氏の実直な人柄と一所懸命さが、同社の事業拡大に直結しているといえる。
斉藤康輔代表取締役社長プロフィル
2005年3月東京大学卒業後、株式会社ムービンに入社。2007年3月マッチングッド設立、代表取締役社長、現在に至る。
会社概要＝マッチングッド株式会社▼住所＝東京都港区新橋6-4-3 ル・グラシエルBLDG.7 5階▼TEL＝050-8882-7781▼同社の製品概要・導入事例と導入セミナー情報は、http://www.matchingood.co.jp/
]]>不足する経営者・上級管理職層 付加価値の高い人材紹介に注力
日本有数のエグゼクティブサーチとして、社長・ＣＥＯを始めとする企業トップやＣOＯ、ＣＦＯ等の経営者層、高度な専門性を持つ人材まで、幅広くエグゼクティブ人材の紹介を行う。同社は単に人材を紹介するだけではなく、能力開発から人事制度に至るまで人材にかかわる様々なソリューションを提供し、人材価値の最大化を図ることで企業活力を向上させる。金融機関と流通で人事担当と担当役員を務め、このほど同社社長に就任した渡部昭彦氏に今後の活動方針を聞いた。
―今後の貴社の方向性を教えて下さい。
これまで金融機関・流通の人事担当者、そして担当役員というクライアントとして10数年、人材ビジネスにかかわってきました。そうした経験を活かして、クライアントの立場から、改めて人材コンサルティング会社のニーズやサービスを考えていきたいと思っています。
「組織は人事で動く」といいますが、人事や人材にかかわるビジネスは、昨今ますます重要性を増しています。ネット社会の進展のような変化の中で、高い付加価値を創り出せる人材が明らかに求められております。その結果、高い付加価値を創り出せる人材とそうでない人材との間に「格差」が生じてきています。人材は収益の源泉ですので、ますます「付加価値創出型人材」が必要になってきます。
紹介事業は求められる人材を供給するという非常に大きな役割を担っています。ですから改めて高いステータスを持ち、さらに社会的な貢献という面からも様々な人にその役割を理解していただきたいと考えています。
―現在の企業人事の課題をどのように考えていますか。
一つは、多くの企業において経営者や上級管理職になる人材が不足していることです。「よきプレーヤーがよきマネージャーになれるのか」という永遠の命題があります。これまで経験則に基づいたビジネスを行ってきた日本企業では、時間が経てばプレーヤーはマネージャーになれました。しかし環境が変化を続け、社員の価値観も多様化する中では、過去の経験とは必ずしも連続しない知識や資質が求められています。既存の企業組織の中からは経営層が供給されにくい状態になっています。
若年層のみならず中堅層の人材が離職してしまうことも悩みです。社員からみるとその会社で頑張れば社長や役員になれる時代ではなくなっていることや、転職で外部で活躍する機会が増えていることなども要因として考えられます。
余談ながら、そもそも人事の基本コンセプトについても「成果主義」か「脱成果主義」かと言った議論が多くなされています。主義の是非を云々する程の歴史がまだない中で、「脱」成果主義議論をしている訳です。本質は人にお金を払うのではなく仕事に対してお金を払うということだと思いますが、いずれにせよ世の中のコンセンサスを得た人事コンセプトが定まっている訳ではありません。
―そうした様々な人事の課題にどのように応えていきますか。
人事は経営そのものです。まずは、人事問題に関するよき相談相手になることだと思っています。その際にエグゼクティブサーチとして人材のご紹介により企業における人材の価値を高めることがコアであることはいうまでもありません。 “適材適所”といいますが、良い人材が最適なポジションについて、初めて適材適所といえます。様々な能力や経験を持つ方を、適所にご紹介することで、人材の付加価値を高めることができると考えています。さらに能力向上や制度構築に至るまで様々なニーズに応えるトータルなソリューションを提供することで企業の活力向上に貢献できればと考えています。
―具体的にどのような活動を展開する計画ですか。
弊社はエグゼクティブサーチからスタートし、付加価値の高い人材を企業に紹介してきました。さらに質の高いサービスを提供することで、このブランド力をさらに向上させたいと考えています。また同時に高付加価値サービスを提供することで、収益力を上げていきたいと思っています。それが安定したサービスの提供や優秀な人材の確保につながります。そのためには社員満足度の向上も課題です。高い付加価値を創出するためには、コンサルタントの質とモチベーションをアップすることが重要だと思っています。
―業績好調な総合大手と独立系中堅・中小の二極分化が進んでいます。
総合大手と比べて優位な点は、クライアントとキャンディデイト（候補者）双方に対面して、じっくりと話しを聞き、質の高いマッチングを図れる点です。これをさらに強化していきたいと考えています。
もう一つは、国内外での提携です。グローバルでは欧州大手のエグゼクティブサーチ・ファームのIMDインターナショナルと提携しました。日本企業が海外に進出する際に人材を供給し、海外の優秀な人材を国内企業に紹介するなど、国内外で人材を供給する計画です。また国内では主要都市の人材会社と提携し、地方のネットワークも広げ、日本全国でお役に立たせて頂きたいと考えています。
略歴＝渡部 昭彦（ワタナベ アキヒコ）氏 昭和31年生まれ。昭和54年3月東京大学卒、4月日本長期信用銀行入行。平成12年6月日本興業銀行入行。平成14年10月セブンイレブン入社。平成18年4月楽天証券入社、社長室長。同年、常務取締役執行役員。平成19年7月ヒューマン・アソシエイツ入社、10月から代表取締役社長。趣味はヨット、楽器演奏、読書と多彩。これまでの経歴から、高い見識と豊富な人脈を形成している
会社プロフィル＝ヒューマン・アソシエイツ株式会社▼設立＝1996年▼資本金＝7,000万円▼従業員数＝55人（グループ全体171人）▼所在地＝東京都港区新橋1-17-2第二光和ビル5Ｆ▼TEL：03-5512-6408、FAX：03-5512-6442▼URL：http://haig.jp/index2.html▼関連会社＝株式会社Ａ・ヒューマン、ヒューマン・フロンティア株式会社
]]>IT業界に特化したIC（インディペンデント・コントラクター）コンサルタントの業務委託紹介事業を展開し業績を伸ばしている。油屋氏が起業前の会社でIT業界のコンサルティングファームに特化した人材スカウトを展開していた頃、担当していたICから安定的な仕事の供給をしてくれないか、と強い要望を受け着想を得た。
ICコンサルタントとは雇用契約ではなく、業務単位の請負契約を複数企業と期限付きで結び、活動する高度な専門知識を持つ独立した個人事業主のこと。仕事を自分で選べ、自由な時間の使い方ができるとして注目されている。日本でこうした働き方が根付くかどうかは別として、米国では既に1000万人近くがこのICといわれている。
当然のことながら高度な専門知識がICの働き方を支えている。日本における彼らの多くは、誰もが知るような一流の大手コンサルティングファーム出身者だ。月間150万円以上の収入を得ることができるIC約150人を組織化し、元請となる戦略・会計系コンサルティングファームやエンドユーザーの情報システム部門と業務委託契約を締結して、CIO（チーフ・インフォメーション・オフィサー）やCIO補佐として送り込んでいる。
このビジネスモデルが顧客からも、ICからも支持され、いまでは約150人のICを抱えるまでに成長した。IT業界特有の複雑な業務委託の階層を省くことによるコスト削減やプロジェクト毎の業務委託で人材を調達できると好評だ。
油屋氏が人材ビジネスに興味を持ったのは26歳の時。日本のヘッドハンティングの草分け的存在である東京エグゼクティブ・サーチ会長の江島優氏の本を手に取ったことがきっかけだった。感動した油屋氏はすぐに江島氏に会いに行く。そこで、「君はまだ若い。今しかできないことを色々と勉強してからでも遅くはない」とアドバイスを受けたという。
若き日の江島氏のブラジル、米国渡航という経験を模して、混迷するロシアに今後のビジネスチャンスありと、当時の日ソ貿易協会会長に直談判しモスクワ大学留学の機会を得る。5年間のモスクワに滞在で、ロシア語を習得して帰国。晴れて東京エグゼクティブ・サーチに入社し、人材コンサルタントとしてのスタートを切る。その後、フルキャストウィズの事業立ち上げ責任者として声が掛かる。悩んだ末に同社を退社して設立に参加した。
05年には自ら起業して現在のソルバーネットワークを設立する。3期目となる今期の売上げは、人材紹介事業も含めて3億円を見込む。IC事業は3年後にIC 1000人を確保し、10億円の売上げを目指す計画だ。また、9月には新事業として、日本で就業を希望する国内外の高度外国人材を支援するウェブサイトを立ち上げる。
労を厭わない「仕事好き」を自認する油屋氏。ソビエト連邦崩壊という混迷の時期をロシアで過ごした独自の世界観と構想力、そして並外れた行動力が、ソルバーネットワークの大きな強みとなっている。
プロフィル1963年生まれ。84年国立豊田工業高等専門学校卒業後、小松製作所入社。91～93年モスクワ大学留学。84年日系商社ミール社モスクワ事務所駐在員。96年東京エグゼクティブ・サーチ入社。98年フルキャストウィズ人事コンサルティング事業部部長を経て、00年フルキャスト人事コンサルティング取締役。00年エグゼコミュニケーションズを設立し、取締役会長に就任。02年フルキャストテクノロジーHRソリューション事業部長。05年ソルバーネットワーク代表取締役社長、現在に至る。
]]>「30代の選職」をコンセプトにキャリアデザインのサポートを徹底
ーキャリア転職の実状を教えて下さい
厚生労働省の調査では2006年の転職者数は346万人で、そのうち29歳?35歳の転職希望者が約80％います。興味深いのは「異業種・異職種へ」の転職希望者は49％、「異業種で同職種へ」の希望者は28％となっています。「同業種・同職種へ」というのは、最も低くなっています。この結果から、いい仕事があれば異業種でも挑戦し、実力を発揮したいと考えている人が数多くいることが分かります。社会学者のピーター・ドラッカーは日本の経済・経営における問題点を「オーガナイズド・インモビリティー（硬直化した組織）」と指摘して、日本的経済の活性化を図るためには人のモビリティー（流動性）が必要だと説いています。自律した転職は最近になって始まったばかりで、ドラッカーが指摘した日本経済の活性化のための一つの手段が、ようやく本格化してきたといえます。
ー労働市場が流動化している時代に、人材コンサルタントはどのような役割を果たさなければならないのでしょうか
ビジネスパーソンは、自分の意思による転職で、自分の将来を決める時代になってきました。その時に重要なことは、自分の選択を他人からの様々なアドバイスを受けながら広げ、自らの新しい価値を発見していくことです。この決断をサポートするのがコンサルタントの役割です。
A・ヒューマンではコンサルタントの基本的なコンピテンシーを「３Ｉ」と言っています。Integrity=誠実さ、高潔さ（広い意味で言い換えると倫理観⇒道徳観）Intellectual=知力 Insight＝洞察力の三つのIを示しています。これらは当たり前のことですが、人を扱う、相談に乗るという中で最も必要とされるものです。強く意識しなければ、コンサルティングもせずに人を商品のように扱うようなことをしてしまいます。
ー今後、どのように転職者のサポートを行おうと考えているのですか
キャリアとして最も重要な年代の30代を中心にサポートしていますので、「30代の選職」という言葉を使っています。 “選職”という言葉には、コンサルタントと相談しながら職業を選択していくという意味が込められています。
具体的には、6月にキャリア形成を真剣に考える人を対象とした第一回キャリアセミナーを開催しました。「自分のキャリアを考える」というテーマの下、年4回の実施を計画しています。個々人の節目は必ずありますが、そのチャンスを生かしてもらいたいというコンセプトで、現在活躍している著名人を招いて自分が目指した30代と30代での成功と挫折を語ってもらいます。
さらに業界キャリア塾をスタートしました。様々な業界におけるキャリアを、どんな形で積むことができるのか発見していくものです。例えば製薬業界のＭＲ（メディカル・リプレゼンテーター）の仕事は35歳定年ともいわれています。しかし会社は65歳定年です。研究者として開発に取り組んでいても50歳になれば同じことはしていません。恐らく基礎知力のピークは30代で、それが定年です。35歳を迎えるにあたって自分がどんなポジションにいるのか、他にどんな分野が自分の選択肢にあるか、参加者とともに考えていきます。
また、弊社を経由して企業に入社した人には、キャリアデザインを考える「ワークショップ」も開催する予定です。転職ではなく、キャリアを磨いていくことで、最終的には豊かな・幸せなキャリアを築こうということです。
キャリアというのは“Ｃａｎ”“Ｗｉｌｌ”“Ｍｕｓｔ”だと考えています。この「できる」「したい」「（社会的に）しなければならない」ということが一体となったときに初めて“幸せなキャリア”になるのです。勉強してがんばって“Ｗｉｌｌ”に近づこうとする“Ｃａｎ”があり、“Ｍｕｓｔ”では地域社会やＮＰＯなどで社会的な貢献をしていくことが人生のキャリアデザインなのです。
ー人材紹介会社として、どのようなところを強みとしていきたいと考えていますか
他社との根本的な違いは、このようなキャリアを形成する３つの流れと広がりの中で、求人企業と求職者のサポートをさせて頂くことです。これを実績のあるものにするためには、コンサルタントの能力を高めなければできません。そうした部分に磨きをかけるために、日本人材紹介事業協会認定のコンサルタント資格の取得に取り組んでいます。いまでは全国トップの資格保有会社になっています。
キャリアに焦点を当て、キャリアデザインのサポートを徹底していけば、弊社によって紹介し入社した方は、必ずや求人企業の成長にも貢献できると考えています。紹介者には仕事の内容だけではなく、企業の文化や質、組織の中身、上司の性格、指導方法なども細かに説明します。深く説明することが、ミスマッチを最小限にくいとめる最良の方法と考えています。
弊社が紹介した人の面接率は65％以上で、入社した方の6カ月以内での退社率が3％未満であることが、その成果の表れです。（社団法人日本人材紹介事業協会・教育研修委員会副委員長）
会社概要
▼設立＝2000年11月▼ヒューマン・アソシエイツグループ会社=ヒューマン・アソシエイツ?／ヒューマン・フロンティア?▼代表者＝代表取締役社長 糸川 俊▼本社＝東京都港区新橋1-17-2 第二光和ビル4Ｆ▼事業内容＝人材紹介業▼従業員数＝42人▼HPアドレス＝http://www.a-human.net
ユアパートナーズ株式会社 君和田卓之 代表取締役
三井物産とエグゼクティブ・サーチ国内最大手のイーストウエストコンサルティングが設立したユアパートナーズの経営執行責任者として就任した。
三井物産のネットワークとイーストウエストのノウハウを活かして、幅広い業界で経営陣、管理職、専門職を中心に優秀な人材を紹介できるサーチファームを築いていきたい、と抱負を語る。設立1年目はコンサルタント30人、5年後は100人規模のサーチファームを目指す考えだ。
企業におけるHRM（ヒューマン・リソース・マネジメント）の重要さを、痛切に考えさせられる体験を君和田氏は持っている。
三井物産入社1年後に、急遽、倒産しかけた海外の事業会社の再建を手がけることに。足掛け3年、苦難の末にこの会社の建て直しに成功する。
「よい人材が鍵。よい人材に、適材適所で仕事をしてもらわなければ、どんな経営戦略も資金投入も結果につながらない」と、人材が経営の中で一番の重要事項であることを強く実感したという。
次のポジションは同社人事部。ここでは人事制度改革や採用に取り組む中で、「日本の労働市場はまだまだ十分に成熟していない。企業の人材の活用もこれから。キャリア開発に対してのインフラも欠けている」と大きな問題意識を持った。
その後、ハーバード大学へ留学。米国の労働市場の力強さを肌で感じる。世界中から優秀な人材が集まり、切磋琢磨し、挑戦していくことがカルチャーとなっている。こうしたキャリア形成を支えるためのインフラがビジネススクールであり、サーチファームであることを目の当たりにした。
「日本がより強くなるためには、優秀な人材がどんどん挑戦できる環境を創っていかなければならない。それを支える事業にかかわることで日本の労働市場をより良い形に変え、より良い社会創りに結び付けていきたい」と志は高い。こうした経験と強い想いが、ユアパートナーズの立ち上げにつながった。
君和田氏というエース級人材の投入を見て、三井物産がエグゼクティブ・サーチ事業にかける真剣さを感じ取った。
プロフィル
東京大学経済学部卒業後、三井物産入社。経営不振の海外合弁会社の再建に従事しターンアラウンドに成功した後、本社人事部。採用・人事制度改定等の改革に取り組む。米国ハーバード大学留学、経営学修士課程修了（MBA）。その後、新規事業開発に取り組み、2007年4月にユアパートナーズ株式会社を立ち上げ、代表取締役に就任。