風土改革で職場環境を整備、採用で優秀な女性を確保する
| 景気回復による雇用拡大と団塊の世代の大量退職時期により、人材不足が深刻化している。そして、昨年、今年と大多数の企業が新卒・中途採用活動ともに人材確保に苦戦した。今後も日本では高齢化が進み、労動力人口が減少することから、中長期的にも労働力不足が予想される。そうした中、企業は女性労働力に注目し始めている。女性が活躍しやすい職場づくりで優秀な人材を確保し、採用活動を有利に運ぶ狙いもある。女性能力活用と採用の現状を取材した。（取材・文＝吉越利成、田中博人、溝上憲文） |
女性が活躍しやすい職場づくりが本格的に始まっている。ダイバーシティの考え方が浸透し、さらに一歩踏み込んで、女性にも男性にも得意、不得意があり、環境や条件が整えば女性はそれなりの成績かそれ以上の成果を上げることができる、という考え方に変化し始めていることだ。
現在、先進企業では女性活躍推進の取り組みは、風土改革が中心となってきている。ここ数年の人事部の施策によって、多くの企業が法定基準を満たす制度を整備するようになっている。
だが、いくら充実した制度をつくっても、利用が進まなければ女性労働力を有効に活用することはできない。それどころか女性が活躍しやすい風土改革を怠れば、せっかく採用した優秀な人材が辞めてしまったり、今後の人材の採用・確保がさらに困難になるといった負のスパイラルに陥ることになる。
コンサルティング会社のアクセンチュアでは、法定基準を満たす制度の構築はもちろんのこと、女性が自主的な組織を作り、職場の風土改革を行っている。女性自らが課題を抽出して取り組むことで、組織や中間管理職の課題、女性自身の意識の問題など、解決すべき様々な問題が浮かび上がってきたという。
ジョンソン・エンド・ジョンソンのメディカルカンパニーもまた、カンパニーを横断して担当者を選任して、全社を挙げて取り組みを進めている。その結果、ワークライフバランスの制度利用が進み、女性社員の定着率は驚くほど高まっている。
両社とも、目標数値を掲げて女性従業員や女性管理職の比率を高めようとしているのだが、そもそも母数となる従業員の女性比率が低いこともあり容易に実現できるものではない。従業員の女性比率を高めるには、新卒採用か中途採用で女性従業員を現在の割合以上に採用・確保する以外に方法はないのだ。
日本IBMでは、ウィメンズ・カウンシルという女性による自主活動が一定の成果を上げたことから、次に採用面で優秀な人材を確保し、さらに女性比率を高めるため、大学等への広報活動を通じIBMを知ってもらう活動を展開している。
毎日コミュニケーションズの調査では、半数以上が「結婚・出産後も働きたい」と回答しており、女性の「働く意欲」は高い。また、会社の出産・育児サポートに対し半数以上が不満を抱いている実態も明らかになりワークライフバランスの取り組みが一層望まれている。
一方、中小企業では規模の違いなどから、大企業と同様に活動することは難しい。東京商工会議所が厚生労働省・都道府県のファミリーフレンドリー企業表彰を受け、積極的にワークライフバランス等に取り組む企業を対象に行った調査では、65%が「十分にできていない」「あまり成果が上がっていない」と回答した。
さらに、ワークライフバランスを推進する上で有効な施策については、「経営者のリーダーシップ」（18.6％）、「職場の相互理解」（18.3％）が上位に挙げられ、リーダーシップの発揮や相互理解といった経営者や従業員の意識変革という企業風土改革の重要性が浮かび上がってきた。
