〜ジョンソン・エンド・ジョンソン メディカル カンパニー〜
企業成長にはダイバーシティの強化が不可欠
新卒採用の半数は女性、中途採用も意欲的
ジョンソン・エンド・ジョンソンは、社内カンパニー制を取り入れ、医家向け総合医療品の輸入・製造販売の「メディカル カンパニー」、消費者向け健康関連用品の輸入・製造販売の「コンシューマー カンパニー」、使い捨てコンタクトレンズ製品の輸入・販売の 「ビジョンケア カンパニー」の三つの事業分野でビジネスを展開している。その中で、女性支援策をリードしているのがメディカル カンパニーだ。
米国本社ウィリアムC.ウェルドン会長兼CEOが、ダイバーシティ施策を強化する方針を打ち出し、各国支社に取り組みを奨励したのが始まりだ。同社では、女性活用を経営戦略と位置づけており、ダイバーシティの強化がビジネスの成長に繋がるという概念を共有している。
同社の日本の従業員数は約1500人。2009年までに全体における女性社員の比率を、現状の24％から35％へ引き上げる数値目標を掲げ、管理職における女性比率も15％から25％へ、ボードメンバーにおける女性比率も21％から25％へ、それぞれ引き上げる方針だ。
「米国本社や中国支社の女性社員の比率は、ほぼ半数を占めている。日本はこの部分で遅れをとっていたので、改善する必要があった」と同社人事部企画グループ兼ダイバーシティ&インクルージョンオフィスの大島恵美マネジャー(＝写真)は話す。そのための具体的な取り組みとして大きく4つの柱を立てている。
〜女性活用を経営戦略と位置づけ、全社員の意識改革に着手〜
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同社が女性活用の取り組みを進めていく上で、その方向性を全社員が理解するため、95年に米国本社で活動を開始したWomen’s Leadership Initiative（略称＝WLI）という組織を2002年6月に日本でも発足。以来、カンパニー横断で男性を含めた担当者を選任して、毎年6月のDiversity月間に、様々な取り組みを企画・運営している。
主な活動実績として、管理職向けのケーススタディーおよび女性管理職のためのリーダシップ研修、同社の女性役員をモデルとしたキャリアパスの講演などを実施している。このほかに、人事部が策定した制度の周知と利用を促すため、女性社員の入社時に、女性社員が活用できる制度を解説したウィメンズハンドブックを配布している。「女性の営業職も多く、外勤は長時間に及ぶ。社内イントラネットでも制度は確認できるが、じっくり確認する時間がない。短絡的に妊娠したから辞めようと思う社員が出ないように、事前にこの冊子で制度活用を促している」(大島マネジャー)
�⊇�性の積極的雇用
目指すべき女性社員比率の数値目標を達成するためには、女性採用数そのものを上げる必要がある。07年入社の新卒採用者数は約30人。そのうち半分は女性で、毎年ほぼ半数以上を女性が占める。
中途採用者数は毎年約200人強。女性採用を強化したいが、中途市場における女性営業職の比率は低く、確保が困難というのが現状だ。
そのため、同社では女性営業職を対象とした学生・求職者向けのセミナーなども開催しており、優秀な女性の採用とともに、女性社員比率の向上に注力している。
�Ｍソ┐塀�性の育成
選抜型の女性管理職向け研修を実施している。また、男女共通だが、能力開発シートを駆使したキャリア形成支援に活用している。上司と相談しながら自身の強み・弱みを知り、キャリアプランを記入することで、今取り組むべきタスクが理解できるという。
さらに、同シートと2種類の評価シートを、同社独自のタレントマネジメントシステムで一括管理し、グローバル規模で閲覧できる仕組みを整備。グローバル人事や選抜育成研修の対象となる人材の洗い出しにも活用している。
〜社員の声を吸い上げ施策に反映。出産・育児が理由の退職者は皆無〜
�せ勸蕕討�よびワークライフバランスの支援
同社の育児支援で特徴的なのが、03年10月に導入した「チャイルドケア支援金制度」だ。規定の条件を満たしていれば未就学（0歳から小学校入学前まで）の子供を持つ社員に対し、毎年30万円の育児支援金を支給する。用途の制限はなく、ベビーシッターの費用として利用されているほか、育児に協力してくれる親の交通費の補助や保育園などに子供を迎えに行く際のタクシー費用としても利用されている。「とても有効な制度で、多くの社員が活用し、非常に喜ばれている」（大島マネジャー）
男性社員に対しても手厚い育児支援制度が導入されている。その一つが配偶者出産時の有給育児休暇制度。出産後6カ月以内に連続5日間の有給休暇が取得できる。同社の企業理念「わが信条（Our Credo）」には「社員が家族に対する十分な責任を果たせるよう、配慮しなければならない」とあるように「男性社員にも育児参加の機会を与えることで、女性の部下や同僚社員の育児に対する理解を促し、育児の大変さを認識してほしいとの思いがある」と大島マネジャーは話す。
さらに、育児・介護に従事している社員を対象に、年間20日間の在宅勤務を認めている。「フレキシビリティSOHO Day」と呼ぶこの制度を05年4月に導入。今年1月には、育児での制度利用対象範囲を、それまでの未就学児をもつ社員から、小学校就学児を持つ社員までに拡大した。全社員に対し、PCと携帯電話を貸与するなど、インフラ面も整備されているので、条件を満たしていれば全社員の制度利用が可能だ。
同社はこの四つの柱を軸に様々な施策を取り入れるとともに、社員から声を聞きPDCAサイクルによる女性活用策を推進している。同社の離職率は8％だが、出産・育児を理由に退職する女性社員はほぼ皆無だという。女性が安心して働き続けられる環境が整備されている。
最近では女性社員に限らず、その配偶者に対する働きかけも行うなど、今後も新たな施策を取り入れていく考えだ。
