企業風土など個々の外資系企業の特質を見極めることがポイント
経営スタイルとコミュニケーションに着目
| 個人の実力が正当に評価される賃金体系、国内企業よりも相対的に高い給与、職務内容が明確で組織に縛られることが少ない…外資系企業についてこのようなスマートなイメージで語られることが多いが、一口に外資といっても千差万別であるということはいうまでもない。今回は、これまで外資系企業に多くの人材を送り込んできた人材紹介エージェントのコメントなどを交えながら外資系企業を選ぶ際のチェックポイントを紹介したい。 |
進出経緯や事業方針・事業展開により違う人材ニーズ
日本に進出して間もない外資系企業であれば、マーケットの新規開拓に向けて本社の熱意も高く、組織固めのための人材需要も活発になっているものと期待できる。立ち上げから安定期に至るまでの間は日々新しい課題にぶつかるだろうが、それはそれで充実した仕事ができる環境があるといえよう。
これに対して、日本に進出して10 年以上を経たような企業では、企業風土も日本企業とあまり変わらなくなっている場合もみられる。新卒採用を行っている外資系企業などは、おおむね日本的企業風土に染まっているところも少なくない。
しかし一方で、外資系企業に限ったことではないが、設立間もない企業はよほどの優れたビジネスモデルでもない限り、常に市場からの撤退を余儀なくされるリスクを抱えている。
経済産業省が毎年実施している「外資系企業動向調査」でも、05 年に日本から撤退した（外資比率低下によるものを含む）企業106 社のうち、2000 年から04 年にかけて進出した企業がほぼ半数を占めた。
ただし、進出間もない企業でも日本進出の目的次第では容易に撤退しないケースもある。たとえば、日本の市場だけでなく中国、台湾、香港、韓国などの東アジア、さらには東南アジアまでを市場として見ている場合などだ。
�螢吋鵐屮螢奪検Ε螢機璽糎Φ羹螢轡縫▲灰鵐汽襯織鵐箸虜監�まゆみ氏は、東京・銀座を中心に進出が相次いでいる高級ブランドショップは、国内だけでなくアジア全体をマーケットに見立てているという。
マーケットを日本国内に限定するのか、東アジアの拠点と位置づけるのかによっては、当然、必要とされる人材にも違いが生じる。
さらに、技術系人材の紹介を得意とするキャリア･デベロプメント・アソシエイツ�蠎萃�役副社長の大前和彦氏は、近年、韓国、中国、台湾、香港などを母国とする企業の求人が増えているという。
日本国内に自前で製造・加工の拠点を設ける外資系企業は減りつつあるが、自社ビルの店舗を構える小売業なども含めて、多大な投資を必要とする業種は数年で撤退するような事例は少ない。
反面、前出調査では情報通信業、卸売業、サービス業など拠点作りにそれほどの投資を必要としない業種で、撤退する割合が高くなっている。外資系企業を志望する人には、本格的に市場開拓を狙っているのかなど、今後の事業展開の方針をしっかりと確認することが大切だ。
一方、日本人がトップの場合、社員とのコミュニケーションが取れ、国内事情にも精通しているなどのメリットがあるが、本国との連携がスムーズに行かない場合、ワンマン社長化する恐れがある。もちろん、トップの国籍がどうであれ、個人差も大きいので、経営トップがどのような経営方針を持っているのか、見極めることが肝心だ。
ちなみに、外資系企業からの求人を多く扱う�螢◆璽献后Ε献礇僖鵑蓮�同社ホームページで、トップの構成が本社からの出向者で占められているか、社長だけが外国人かといった違いで、英語力を必要とする環境も大きく異なる点を紹介している。
本社からの出向者が多い企業では、必然的に英語を使用する機会が多く、英語が社内公用語となっていたりする。トップだけが外国人という場合は、社内公用語は日本語となるが、本国との連絡は英語で行われる。日本に進出して久しく、新卒採用も行っている企業では、文書は英語、社内公用語は日本語となる、といった具合だ。
日本人社長であっても、外国資本100％の企業では、当然、経営全般に本社の意向が強く反映され、英語を使う機会も多くなる。
国内には米国系の金融機関が多く進出しているが、生命保険や損害保険などのコンシューマー向けサービスを行っている企業は別にして、証券ファンドや不動産ファンドを扱う外資系企業では、人事管理や組織運営などで本国と同様のスタイルを貫こうとする企業が多い。日本化する必要はさらさらない、といい切る企業もあるほどだ。“
少数精鋭の実力集団” を目指しているので、相当の実力が求められることになる。
一方、EU 諸国のうちドイツは一部年功的体質も残っており、日本企業に近いといわれる。その他、イギリス、フランスなどは、米国とドイツの中間に位置するといえる。
90 年代半ば以降進出が目立つアジアン・カンパニーは、欧米での成功をテコにして日本に進出したというケースも多くあり、企業風土は欧米企業に近い。ただし、常用労働者に占める外国人の割合は、欧米系企業が１社あたり３％台にとどまるのに対して、アジア系企業では１社当たり14.1％と高くなっている（独立行政法人・労働政策研究・研修機構「外資系企業の労使関係実態調査2005」による）。その分、社風にも本国の影響が色濃くなると考えていい。
アジア系企業では、母国語は必ずしも必要とされていないが、話せればもちろん採用などの面で有利になることはいうまでもない。アジア系企業の採用情報については、�螢札鵐肇瓮妊�アが運営する「グローバルキャリア」に多く紹介されているので、興味がある人はのぞいてみて欲しい。
進中途採用は人材紹介エージェントの利用が多い
早くに進出した外資系企業の中には、新卒採用を行うところもあることはすでに触れたとおりであるが、全体の約７割を占める中途採用は、管理職で60.7％、技術職で57.7％、一般職で51.8％が人材紹介エージェントを通しての採用となっている（前掲・労使関係実態調査）。
外資系企業に強い人材紹介会社のコンサルタントを通じて、これまで述べたようなチェックポイント、個々の外資系企業の特性や人材ニーズを把握できるし、自分に合った外資系企業の紹介を受けることができる。
その他、英語就職･転職の情報源として、�衒顕淑�送キャリアゲートが運営する「ジャパンタイムズジョブ」は定評がある。
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