〜住友スリーエム〜
社員との対話を徹底
育児・介護退職者に再雇用制度
競争力の維持と継続的成長を見据え、
大幅な人事制度改革を断行
ところが1997年、当時米国に駐在していた同社金子剛一代表取締役副社長は、米国本社を含め、米国企業の革新的な女性活用の取り組みを目の当たりにし、日本との歴然とした違いに衝撃を受けた。数々の先進的な取り組みを行ってきた同社だが、少子高齢化が深刻化する中、成長を続け競争力を維持していくためには、これまで以上に優秀な人材の採用・確保、社員の能力を最大限に引き出せる独自の支援策の必要性を強く感じ、2000年に大幅な人事制度・企業風土改革を断行した。
「ＨＲプラン21」と名づけられた総合人事制度では、新たな企業文化を創造するために21項目に及ぶプログラムを導入。その中で、女性活躍推進に最も注力した。プロジェクトチーム「Ｅｖｅ21」を発足させ、男女性別関係なく、イコールパートナーとして働ける環境を提供していくという信念の下、米国本社の女性幹部を招いたランチトークセッションや女性フォーラムといった各種イベント、社内イントラネットの整備などを行った。また、女性管理職登用を積極的に推進し、プロジェクト開始当初1.6%だった女性管理職の割合は、現在3.4%まで上昇、09年までに5%に引き上げる目標を掲げている。さらに、女性社員の育成を目的としたメンタリングプログラムを導入。メンターに所属部門以外の部門長を配置し、上位職種者の経験談や考え方、あらゆるサポートを通して、女性社員のキャリア設計支援や意識向上を図っている。メンターに対しても、女性社員活用の重要性を理解させるための施策として効果を上げているという。同制度に対し社員からの評価も高く、05年からは、入社５年目までの男性社員も、また、07年4月からは入社１，２年目の全社員約100人にまで制度の適用対象を拡大した。人事部門主導で入社３〜７年目までのメンターのマッチングを行い、入社時から気軽に相談し合える風土作りに取り組んでいる。
3年間に及ぶ同総合人事制度に対し、同社坂下由紀子人事支援部主任は、「21項目のプログラムを設けたが、検証した結果、それらが社員の意識や行動に変化をも
たらす根付きが必要と考えた」と話す。そこで、「ＨＲプラン21」で創り上げた新しい企業文化を根付かせるため、04年に新たに「Calture 9」という総合人事制度が立ち上げられた。現場からは「女性社員自身、会社の方針を理解していない」「上司の女性活用に関する意識変化が見られない」という意見もあり、女性活躍推進に対する理解をさらに促すため、上級管理職向けに女性活用におけるケーススタディや、女性社員を対象にしたワークライフバランスセミナー、キャリアデザインセミナーなどを開催。同社のモデルケースを紹介することで、その内容を身近に感じてもらい、社員の意識改革に注力した。
その後、次世代育成支援対策推進法の成立（05年4月施行）により、一般事業主行動計画の認定を受けるため、労使共同の次世代育成プロジェクトチームを発足。「一連の取り組みにおいて、最も徹底したのは現場のニーズを吸い上げること。現状を把握し、現場に適応した制度を構築するため、階層別のヒアリング調査を行った」（坂下主任）。同調査を基に現場から各部門長も参加し議論を重ね、優秀な人材の採用と定着、働きやすい環境構築を目的として
�ヾ埜遏Ρ嵒騨祝鼻Σ雜遏�子どもの学校行事などに対し、年5日の特別有給休暇を取得できる「ファミリーサポート休暇」の導入
��男性社員1人以上の育児休暇取得と女性社員の育児休暇取得率80%以上の達成
��ベビーシッターサービスの充実
�ね�給休暇制度の拡充
�ズ童柩兒抉臉�度の導入
という5つの取り組み課題と行動計画を策定した。
この中でも特徴的なのは、男性社員の育児休暇取得を促す取り組みだ。配偶者の収入がない社員を対象に育児休職中の手当金として、給与の30％を最大3カ月間支給する育児手当金を新設し、男性社員が育児休暇を取得しやすい環境を整備。これをきっかけに制度に対する理解度を高め、女性社員が育児休暇を取得する際にも、上司に相談しやすい組織風土を形成した。結果として05年から07年にかけて、男性社員2人が1カ月間の育児休暇を取得。また、女性社員の育児休暇取得率は、過去3年間100％を達成している。
同社の女性社員のうち約4割がワーキングマザーで、他社と比較するとその割合は多い。そのため、ワーキングマザーへの支援拡充の要望も多く寄せられた。そこで、急な残業や出張時でもベビーシッターの時間延長に確実に対応するため、ベビーシッターサービスの「ポピンズ」と法人契約を締結。費用も国からの補助金（在宅保育サービス援助事業）に加え、同社からも補助金を支給している。
このほか、午前午後をまたいでの授業参観等に出席できるよう1日に4時間単位で取得可能な有給休暇を新設。利用目的に即し、柔軟に取得できるのが特徴だ。
出産や結婚、育児、配偶者の転勤、介護の事由により退職した社員にも支援制度を設けた。退職時に再雇用の機会取得を申請し、登録を受けた就労意思のある社員を対象に、再就職を希望する場合、配属部門の人材ニーズと一致したら採用を優遇するというものだ。雇用形態は正社員と契約社員の2種類。まだ再雇用実現者はいないが、すでに6人が登録申請済みだ。
これらの取り組みと制度構築を進めた一方で、社員への周知を徹底するため、全社員の自宅宛に「両立支援ハンドブック」を送付。社内に放置されることを回避し、配偶者にも認識してもらう狙いだ。各種制度申請の手続きや、人事部に寄せられた質問を基にしたQ＆A、ワンポイントアドバイス等を掲載している。
「女性社員が元気な会社は、会社も必ず元気になる」
社内制度の構築と充実を図ると同時に、積極的な女性採用活動も行っている。新卒採用では、全体の4割を女性が占める。しかし、「各社、女性の中途採用は取り合
いの様相を呈している」と同社福田積子人事オペレーション部マネジャーは話す。中途採用市場には女性が極端に少ないのが現状だ。
同社は当初の計画通り、取り組み開始後2年で次世代認定マークを取得、その間にもファミリーフレンドリー企業表彰優秀賞を受賞するなど、その実行力と施策の充実度は他社からも注目されている。
「女性にとって結婚・出産後の勤続は大きな悩みとなる。そのために会社は女性が働き続けられる環境を整備し、仕組みを確立することが必要だ。女性が元気な会社は、会社も必ず元気になる」（福田マネジャー）
女性活用の取り組み強化により、女性役職者が増加。現在、女性部長職は６人で、今後も増える見通しだ。そのため、育児短縮勤務や育児休業取得時の補充策の拡大が今後の課題となっている。また、今後は制度を活用しやすい風土づくりや現行制度の周知徹底、現行制度の見直しと改善を図っていく。
